На что вы имеете право в случае увольнения? Объясняет адвокат

Иностранные компании одна за другой объявляют о приостановке бизнеса в России. На что смогут рассчитывать их сотрудники, если работа не возобновится? Разъясняет адвокат Юлия Паушкина, руководитель коммерческой практики и практики трудового права КИАП.

Компании, поставившие бизнес в России на паузу, делятся на два вида.

1. Одни — и их подавляющее большинство, закрыли двери магазинов и офисов, но внутри у них всё и все работают, даже товар закупается.
2. Вторые — как правило, иностранные компании, имеющие небольшой офис в России, решили отказаться от него. Некоторые из них думали об этом и до событий на Украине, некоторые приняли такое решение сейчас.

Права сотрудника при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия

Пока таких очень мало, в том числе по техническим причинам. Решение о ликвидации юридического лица, филиала или представительства в России должны принять иностранные участники или акционеры, прислав оригиналы документов, легализованные должным образом. Сейчас же проблемы с курьерской доставкой из-за границы, особенно из США и Великобритании. Тем не менее мы уже получили несколько запросов на расторжение трудовых договоров в связи с ликвидацией.

Этот процесс — безусловное основание для увольнения сотрудников, когда «схлопываются» все льготы, и не работают никакие гарантии. Увольняемые сотрудники в этом случае по Трудовому кодексу должны быть уведомлены о предстоящем увольнении, как минимум, за два месяца, и имеют право минимум на три среднемесячных заработка, максимум — на пять:

• два оклада — после уведомления об увольнении,
• один оклад — в день увольнения,
• один оклад — если человек не устроился на другую работу в течение месяца и
• еще один оклад — по решению службы занятости, если работник встал на учет в течение 14 дней после увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев. Правда, получить все пять окладов — будет непросто.

Приняв решение о ликвидации и о проведении сокращений, компания должна уведомить сотрудника за два месяца, а если сокращения будут массовыми — за три. По трехстороннему соглашению между правительством Москвы, профсоюзами и объединениями работодателей, в Москве в компаниях (со штатом более 15 человек) массовым считается увольнение:

• за 30 календарных дней более 25% сотрудников;
• более 50 человек за 30 дней;
• более 200 человек за 60 дней;
• более 500 человек за 90 календарных дней.

Работодателю, принявшему решение о ликвидации, выгодно как можно скорее расторгнуть трудовые договоры: чем быстрее расплатишься с работниками, тем проще вести сложный процесс закрытия или реструктуризации бизнеса. Если у компании хватает средств расплатиться со всеми, ее можно ликвидировать без банкротства, которое может затянуться на годы.

Поэтому большинство работодателей старается договориться об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации.

На какие компенсации можно рассчитывать при увольнении?

Больших компенсаций мы не видим уже очень давно. Поскольку стоимость увольнения в процессе ликвидации или сокращения — от трех до пяти среднемесячных заработков, то компании проще сократить сотрудника, требующего более значительную компенсацию. Так что, если вам предлагают пять зарплат, то, возможно, стоит согласиться.

Нашим клиентам-работодателям мы рекомендуем продемонстрировать добрую волю, предложить пять с половиной среднемесячных зарплат и побыстрее подписать соглашения сторон. Некоторым сотрудникам комфортнее числиться в штате еще два месяца, но большинство предпочитает подписать соглашение, сразу получить компенсацию и двигаться дальше.

Что происходит с сотрудниками в случае приостановки деятельности работодателя?

Под этой формулировкой могут скрываться любые договоренности. Пока мы видим, что принявшие такое решение компании объявляют режим простоя и выплачивают сотрудникам положенные в этом случае по Трудовому Кодексу (ст. 157) 2/3 зарплаты. Простой может быть объявлен на определенный срок или без указания даты окончания. О простое необходимо уведомлять службы занятости.

Но есть и другие варианты договоренностей с сотрудниками, те же, что мы видели во время пандемии COVID-19. Кто-то работает по сокращенному графику — допустим, один день в неделю из пяти — и получает урезанную зарплату, кого-то отправляют в оплачиваемый отпуск, а кого-то и вынуждают уйти в неоплачиваемый.

Все эти действия работодатель может выполнить, только получив предварительное согласие каждого работника. Любые понуждения или уговоры, например, под риском увольнения, незаконны и на такие действия можно жаловаться в трудовую инспекцию.